弊社が取り組む「女性活躍推進」の為のプログラムの特徴
現在、少子高齢化により働き手が減っているため、女性が職場でより積極的に働くことが求められています。このため、企業は従来の男性社員向けに提供していた、管理職やリーダーを育成するためのビジネススキルやリーダーシップ、コミュニケーションスキルなどの研修を女性社員にも実施するようになっています。しかし、女性の活躍を促進することは、ただの一時的な流行ではなく、組織の多様性を活かし、より良い企業文化を作り上げるための長期的な戦略として捉えるべきだと私たちは考えています。また、女性の活躍を支援することは、単に労働力を確保すること以上の意味があり、人間性や社会性といった「人間力」を高めることにもつながり、これは将来のAI時代においても重要な資質になります。このような理念に基づいた人間力教育プログラムを導入することは、多くの企業、特に大手企業から高い評価を受けています。
女性活躍推進に有効なメンタリングとメンター制度を導入するメリット
女性活躍推進におけるメンター制度は、多くのメリットを提供します。この制度は、経験豊富な先輩（メンター）が、キャリアや職場での課題に直面している後輩（メンティー）に対し、支援（サポート）を行うものです。特に女性にとって、以下のような利点があります：
1. キャリアの指針とサポート：メンターは、メンティーのキャリア計画を支援し、目標達成のための戦略を共に考えます。女性が直面する独特のキャリアの障壁や選択について、アドバイスを提供できます
2. 自信の構築：メンターからの肯定的なフィードバックと支援により、女性は自己評価を高め、自信を持って仕事に取り組むようになります。これは、特にリーダーシップの役割や新しい挑戦に直面した時に重要です。
3. ネットワーキングの機会：メンターを通じて、社内外のプロフェッショナルなネットワークが広がります。これにより、キャリアアップの機会や、学びと成長のための新しい扉が開かれます。
4. 職場での課題への対処：職場のジェンダー不平等や微妙な偏見など、女性特有の課題について、メンターは貴重な洞察と解決策を提供できます。
5. ライフバランスの指導：多くの女性がキャリアと家庭のバランスを取ることに苦労しています。メンターは、これらの課題をナビゲートし、健全なワークライフバランスを維持するためのアドバイスを提供することができます。
メンター制度は、個々の女性だけでなく、組織全体の多様性と包括性を促進する効果的な戦略の一つとして機能します。女性のポテンシャルを最大限に引き出し、組織の成長とイノベーションに貢献するために、このような制度の導入と活用が推奨されています。
女性活躍推進の段階的導入プロセス（概要）
＊各段階の詳細の内容は、ご相談の上決定していきます。
具体的な取り組み（一部紹介）
事例①：
大手メガバンク
目的：女性管理職の育成
背景：女性の管理職、支店長、昇格及び、経営層への参加意欲のモチベーションの低下
施策：
・メンティは自主的に立候補することを原則として開始
・メンタリング期間：約6か月
・メンターは初期段階では、役員レベルが担当（徐々に下位階層へ）
・メンティ、メンター共に、制度導入の目的や意図をしっかりと説明し、研修参加は必須
・メンター、メンティのマッチングは事務局が慎重に実施。メンタリングレポートの提出も必須
・その他、事務局主導型で制度を運営。現在8期目（2018年下期）
成果：
・女性管理職比率が増加した。
・女性管理職候補者の意識（経営感覚・仕事へのモチベーション・等）の向上
・メンターの社員育成（男性、女性問わず）の意欲の向上
事例②：
大手小売業
目的：女性管理職を全社員の５０％を目指す
背景：度重なる合併が行われ、価値観や企業のミッションの共有が困難となり、同時に女性管理職への道のりが遠く、モチベーションも低下
施策：
・メンター制度導入前に、全女性対象に学びたいビジネススキルを選び、研修に参加
・メンタリング期間：約6か月
・メンティは立候補制 あるいは、上司の推薦
・メンターは役員、部長クラス
・事務局は、プロジェクトチームが担う（メンバーは事前にメンタリングを学ぶ。女性、男性混合）
・メンター・メンティは、研修参加は必須
・メンター、メンティのマッチングは、プロジェクトメンバーがそれぞれ面談（等）を通して、慎重に実施
・その他、プロジェクト主導型で制度を運営。現在５期目（2018年下期）
成果：
・女性管理職希望者の増加
・キャリアに対する意識向上
・自己開示力が強くなることにより、さらに、現場で自信を持ってリーダーシップを発揮
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