弊社が取り組む「女性活躍推進」の為のプログラムの特徴

一般的には、少子高齢化による働き手の減少に伴い、労働力の補充としての“女性が社会参加すること”へのニーズが高まり、そういった観点から着手されがちです。従って、活躍推進の教育内容が、従来男性社員にも実施してきた、管理職やリーダー育成を目的としたビジネススキルやリーダーシップ、コミュニケーション、部下指導、問題解決などに関する研修を実施することに主眼が置かれています。
私達は、女性活躍推進を、一時的なトレンドとして取り組むのではなく、多様性の活用を基本とした組織の風土に浸透する人財育成の仕組みとして長期的にとらえることをお勧めしています。

また、弊社は、女性活躍推進は、労働力の確保と考えるのでなく、今後のAI時代に必要な人財資質のひとつである「人間力」の向上に結びつくと確信しています。
上記のような観点から人間力教育を導入したプログラムの提供は多くの企業(特に大手企業)から高く評価されています。

女性活躍推進に有効なメンタリングとメンター制度を導入するメリット

「自立」と「相互支援」の精神を基本に、関わる全ての人(メンター、メンティ、男性社員、など)の人間力を高めることにより、メンター制度の参加者が、経営層や管理職層への昇格意欲を高め、これからの若手女性社員に対する「良きロールモデル」となることが出来るようになることが大きなメリットとして考えられます。

女性活躍推進プログラムのコンポーネント (例)

※メンティ=女性活躍推進プログラムを通して、経営層や管理職層に昇格する人(女性)
※メンター=メンター制度で上記メンティを支援するメンター(女性・男性)


上記のコンポーネントを目的、人数、予算などに応じてカスタマイズいたします。

具体的な取組み (一部紹介)

事例①:
大手メガバンク

目的:女性管理職の育成
背景:女性の管理職、支店長、昇格及び、経営層への参加意欲のモチベーションの低下
施策:
・メンティは自主的に立候補することを原則として開始
・メンタリング期間:約6か月
・メンターは初期段階では、役員レベルが担当(徐々に下位階層へ)
・メンティ、メンター共に、制度導入の目的や意図をしっかりと説明し、研修参加は必須
・メンター、メンティのマッチングは事務局が慎重に実施。メンタリングレポートの提出も必須
・その他、事務局主導型で制度を運営。現在8期目(2018年下期)

成果:
・女性管理職比率が増加した。
・女性管理職候補者の意識(経営感覚・仕事へのモチベーション・等)の向上
・メンターの社員育成(男性、女性問わず)の意欲の向上

事例②:
大手小売業

目的:女性管理職を全社員の50%を目指す
背景:度重なる合併が行われ、価値観や企業のミッションの共有が困難となり、同時に女性管理職への道のりが遠く、モチベーションも低下
施策:
・メンター制度導入前に、全女性対象に学びたいビジネススキルを選び、研修に参加
・メンタリング期間:約6か月
・メンティは立候補制 あるいは、上司の推薦
・メンターは役員、部長クラス
・事務局は、プロジェクトチームが担う(メンバーは事前にメンタリングを学ぶ。女性、男性混合)
・メンター・メンティは、研修参加は必須
・メンター、メンティのマッチングは、プロジェクトメンバーがそれぞれ面談(等)を通して、慎重に実施
・その他、プロジェクト主導型で制度を運営。現在5期目(2018年下期)

成果:
・女性管理職希望者の増加
・キャリアに対する意識向上
・自己開示力が強くなることにより、さらに、現場で自信を持ってリーダーシップを発揮