メンター制度 コラム5

前回の人財育成と「メンター制度」(4)では「メンターの姿勢」について書きましたが、今回は、メンター制度の組織導入をお考えの方に「メンター制度構築のプロセス」についてお伝えしたいと思います。

メンター制度の導入は、規模や目的によって様々ですが、ここでは、制度構築に必要な最低限必要な要素をご紹介いたします。

1.目的を明確にする

まずは、メンタリング導入の目的を明確にすることです。メンタリングを導入すると、当初考えてもいなかった効果が現れてくるのですが、成果や結果に対する明確なイメージを持つことが重要です。

 2.事務局を設置する

組織にメンタリングを導入し、円滑に進めるためには、制度をコントロールし、問題が生じた時などに支援できる人物やセクションの存在が不可欠となります。通常は、人事や人材育成の部署が中心となりますが、営業や生産現場などの代表が集まってプロジェクト的な事務局をつくる場合もあります。

 3.ルールを決める

事務局が成立したら、メンタリングのルールづくりに着手します。メンタリングは、プライバシーに関わる内容を含んでいたり、時間や場所を必要としたりしますので、様々な領域での配慮が必要となります。

4.マッチングを行う

メンタリングの目的によって、どのようなマッチングでメンター(支援者)とメンティ(非支援者)を決定するかを考えます。通常は、どんな内容でも相談できるようにということで、人事制度上の評価者ではない上司がメンターとなるケースが多いようです。

5.メンター教育及びメンティ教育

メンタリングを導入する上で最も重要なポイントと言えます。公開講座からオーダーメード研修まで様々なバリエーションが存在しますが、メンタリングを十分に理解している機関に相談するか、社内にメンタリングの担当者を配置し、その人間が十分な研究をするなどの措置を取らなければなりません。

6.メンタリングの実施とモニタリング

教育終了後、実際のメンタリングを始めます。ルール設定した内容がスムーズに進んでいるか、問題が生じているペアはないか、個々のペアにおいて当初計画していた目標は達成されるべき方向に向かっているか・・・など、様々な観点からメンタリングをモニターします。

7.プログラムの評価

一定期間のメンタリングが進行すれば、プログラムの評価をする必要があります。メンター、メンティ、上司などの第3者からのアンケートなどによって一人ひとりの目標の達成度合いをチェックすると同時に、組織にどのような影響を与えたかを考察する必要があります。

 

上記が制度構築の大きな流れとなります。今回もご購読いただき、ありがとうございました。